6. Abschnitt: Rechte und Pflichten
§ 18
Informationsrechte der Beschäftigten
(1) Die Beschäftigten können nach Maßgabe von § 34 des Bundesdatenschutzgesetzes Auskunft über ihre bei den Arbeitgebenden vorliegenden Daten verlangen.
(2) Sie sind vor der erstmaligen Erhebung sowie vor einer beabsichtigten Nutzung und Verarbeitung der sie betreffenden Daten und auf Wunsch jährlich zu unterrichten. Diese Auskunft ist unentgeltlich.
(3) Werden Daten von Beschäftigten im Rahmen von Maßnahmen nach dem Vierten Abschnitt verarbeitet, sind die Arbeitgebenden verpflichtet, die betroffenen Beschäftigten vor Beginn dieser Maßnahmen über deren Grund, die angewandten Methoden und Verfahren sowie die erhobenen Daten zu unterrichten.
§ 19
Benachrichtigung bei unrechtmäßiger Kenntniserlangung von Daten
(1) Arbeitgebende haben über ihre Informationspflicht nach § 42a des Bundesdatenschutzgesetzes hinaus die betroffenen Beschäftigten von sich aus unverzüglich und unmittelbar nach Kenntnisnahme über alle Fälle zu unterrichten, in denen Beschäftigtendaten unrechtmäßig übermittelt wurden oder deren Daten auf sonstige Weise Unbefugten zugänglich gemacht oder auf andere Weise in deren Bereich gelangt sind, sobald angemessene Maßnahmen zur Sicherung der Daten ergriffen worden oder nicht unverzüglich erfolgt sind und die Strafverfolgung nicht mehr gefährdet wird.
(2) Arbeitgebende sind nach Maßgabe des § 42a des Bundesdatenschutzgesetzes verpflichtet, auch die oder den betriebliche/n Datenschutzbeauftragte/n zu benachrichtigen.
(3) Bei erheblichen Eingriffen in den Schutzbereich einer oder mehrerer Beschäftigter ist zusätzlich die nach § 38 BDSG zuständige Aufsichtsbehörde zu benachrichtigen.
§ 20
Führung und Einsicht der Personalunterlagen
(1) In der Personalakte dürfen grundsätzlich nur Informationen aufgenommen werden, die einen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis haben und deren Korrektheit nachweisbar ist.
(2) Die Beschäftigten haben ein Recht auf Einsicht in ihre vollständige Personalakte. Dieses Recht bleibt auch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bestehen.
(3) Das Recht auf Einsicht in die Personalakte haben auch Hinterbliebene der Beschäftigten.
(4) Für das Verfahren der Akteneinsicht im nicht – öffentlichen Bereich findet § 83 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes Anwendung. Die Rechte der Beamtinnen und Beamten aus den §§ 106 bis 115 des Bundesbeamtengesetzes sowie den entsprechenden Vorschriften des Landesrechts bleiben von den Vorschriften dieses Gesetzes unberührt.
§ 21
Korrekturen
(1) Arbeitgebende dürfen Beschäftigtendaten, die unrichtig sind oder in unzulässiger Weise erhoben wurden, nicht verwenden; es gelten die Regelungen zur Berichtigung, Löschung und Sperrung der Daten nach § 20 Absatz 1, 2 und 3 Nr. 1 und 2 und 35 Abs. 1 bis 7 des Bundesdatenschutzgesetzes. Der Vorgang ist zu protokollieren.
(2) Der Arbeitgebende hat die in die Unterlagen aufgenommenen oder gespeicherten Beschäftigtendaten unverzüglich zu entfernen oder zu löschen, wenn deren Aufnahme unzulässig war oder zur Erfüllung einer gesetzlichen Vorschrift nicht mehr erforderlich ist.
(3) Im nicht-öffentlichen Bereich sind die in Unterlagen oder Dateien aufgenommen Missbilligungen von Beschäftigten spätestens nach Ablauf von drei Jahren zu entfernen, sofern in dieser Zeit keine erneute Missbilligung für ein vergleichbares Verhalten des Beschäftigten vorliegt. Beschäftigte haben einen Anspruch, die Aufnahme einer Gegenerklärung in die Personalakte zu verlangen; § 83 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt entsprechend.
(4) Der Arbeitgebende hat die Beschäftigtendaten zu kennzeichnen, deren Verwendung durch eine Sperrung eingeschränkt ist, § 35 Abs. 3 und 4 des Bundesdatenschutzgesetzes finden entsprechend Anwendung.
§ 22
Ansprüche der Beschäftigten bei Verstoß gegen ihre Rechte
(1) Wenn aufgrund konkreter Anhaltspunkte zu erwarten ist, dass der Arbeitgebende gegen eine Vorschrift dieses Gesetzes verstößt, ist er den Beschäftigten gegenüber zur Beseitigung und zur Unterlassung verpflichtet.
(2) Fügt der Arbeitgebende den Beschäftigten durch eine nach diesem Gesetz oder nach anderen Vorschriften über den Datenschutz unzulässige oder unrichtige Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten einen Schaden zu, ist er den Beschäftigten unabhängig von einem Verschulden zum Schadensersatz verpflichtet. Bei einem Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, ist der Schaden angemessen in Geld zu ersetzen. Der Arbeitgebende ist zum Ersatz des Schadens nicht verpflichtet, soweit er nachweist, dass er die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(3) Ansprüche der Beschäftigten gegen die Arbeitgebenden aus anderen Rechtsvorschriften bleiben unberührt.
§ 23
Verbandsklagerecht für Betriebsräte und Gewerkschaften
Bei einem Verstoß gegen dieses Gesetz oder andere Vorschriften über den Datenschutz von Beschäftigten kann der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene oder zuständige Gewerkschaft von den Arbeitgebenden verlangen, diese Verstöße wirksam zu unterbinden. Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine Verband, der satzungsgemäß den Schutz der informationellen Selbstbestimmung betreibt, können diese Forderungen auch gerichtlich geltend machen.
§ 24
Grenzen der Verschwiegenheitspflicht für Beschäftigte
(1) Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, dass im Betrieb oder bei einer betrieblichen Tätigkeit gesetzliche Pflichten nach diesem Gesetz oder nach anderen Vorschriften über den Datenschutz verletzt werden, können sie vom Arbeitgebenden Abhilfe verlangen. Das Recht zur Anrufung der betrieblichen Interessenvertretung oder des Betrieblichen Datenschutzbeauftragten bleibt unberührt. Kommt der Arbeitgebende dem Verlangen nach Abhilfe nicht oder nicht ausreichend nach, haben die Beschäftigten bei Gefahr erheblicher Verstöße das Recht, sich unmittelbar an die für den Datenschutz zuständige Kontrollbehörde zu wenden.
(2) Ein vorheriges Verlangen nach Abhilfe ist nicht erforderlich, wenn dies dem Beschäftigten nicht zumutbar oder erkennbar aussichtslos ist. Unzumutbar ist ein solches Verlangen stets, wenn der Beschäftigte aufgrund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung ist, dass
- eine Straftat geplant ist, durch deren Nichtanzeige sie oder er sich selbst der Strafverfolgung aussetzen würde, und
- eine innerbetriebliche Abhilfe nicht oder nicht ausreichend erfolgen wird.
(3) Von den Absätzen 1 und 2 kann nicht zuungunsten des Beschäftigten abgewichen werden.
(4) Beschwerderechte der Beschäftigten nach anderen Rechtsvorschriften und die Rechte ihrer Interessenvertretungen bleiben unberührt.
§ 25
Arbeitsrechtliches Benachteiligungsverbot
Der Arbeitgebende darf Beschäftigte nicht benachteiligen, die
- von ihren Rechten nach diesem Gesetz Gebrauch machen,
- ein unzulässiges Auskunftsersuchen nicht oder unrichtig beantwortet haben,
- eine unzulässige gesundheitliche oder sonstige Untersuchung oder Prüfung abgelehnt haben, oder
- eine unzulässige Erhebung oder Verwendung von Beschäftigtendaten in Anspruch genommen haben.
Zum Verbandsklagerecht in § 23:
Über den Sinn und Unsinn dieser Norm lässt sich streiten. Letztendlich geht es ja um die Recht der Arbeitnehmer, die autonom ihre Rechte verfolgen sollen. Wieso sollen Betriebsräte und Gewerkschaften hier als “Hilfs-Sheriff” eingesetzt werden?
Und wie sollen die Gewerkschaften denn über Datenschutzverstöße unterrichtet werden, ohne dass ein erneuter Datenschutzverstoß erfolgt? Das kann doch nur wirksam gelingen, wenn ein BR-Mitglied zugleich Mitglied einer Gewerkschaft ist. Dann finde ich es aber bedenklich, wenn er in seiner Funktion als GW-Mitglied Betriebsinterna, bzw. Informationen über Datenschutzverstöße an seine Gewerkschaft weiterleitet, damit eine Rechtsverfolgung stattfinden kann. Vielleicht möchte der Arbeitnehmer das gar nicht?
Bastian
20 Jul 10 at 09:52
§22 II des Entwurfs verstehe ich nicht: Zuerst wird ein verschuldensunabhängiger Tatbestand geschaffen (Satz 1). Dann aber eine Exkulpation geboten (Satz 3).
Jens Ferner
20 Jul 10 at 16:20
Ich möchte hier mit noch ne Anregung geben. Es soll verboten werden Zeitverträge abzuschließen. Denn für den Arbeitnehmer ist es unerträglich wenn er weis das in 6 monaten wieder schluß sein kann. In der Zeitarbeitindustrie werden Arbeitsverträge von 3 bis 6 Monaten abgeschloßen. Der Zeitarbeitnehmer steht immer unter Duck.
Älterre Arbeitnehmer haben keine Chancen mehr einen Arbeitsplatz zu bekommen wenn sie unverschuldet gekündigt worden sind.
Auserdem mußen die Strafgelder für das nicht besetzen eines Behinderten Arbeitsplatz drastisch erhöht werden so das es weh tut wenn er nicht besetzt ist. Die Srafzahlung soll sich richten nach einem Höheren Angestelltengehalt inklusive Steuern und Sozialabgaben.
Klaus Müller
20 Jul 10 at 21:26
Lieber Bastian,
bitte denk daran, dass in vielen Betrieben keine Betriebsräte vorhanden sind. Ein Gesetz muss für große und kleine Betriebe gelten, ob es eine Interessenvertretung der Beschäftigten gibt oder nicht. Wo es keine Betriebsräte gibt,gibt es auch keine Betriebsvereinbarungen. Die Datenschutzkontrolle ist vielfach in einem schlechten Zustand. Deshalb greift ein Klagerecht nur des Betriebsrats zu kurz. Hier müssen auch die Gewerkschaften selbst die Möglichkeit haben, aktiv zu werden. Viele der Skandale in der letzten Zeit gab es dort, wo es keine Betriebsräte gab. Vielleicht sollte man sogar darüber nachdenken, zusätzlich auch Datenschutzverbänden ein Klagerecht zu geben. Die haben Ahnung von der Materie und sie könnten den bedrängten Beschäftigten hier unter die Arme greifen.
Gustav
20 Jul 10 at 23:10
[...] Meinung von Guido Strack, dem Vorsitzenden des Whistleblower-Netzwerks, sind die in den §§ 24 und 25 des derzeitigen Entwurfs enthaltenen Regelungen aber aus Whistleblower-Sicht völlig unzureichend. Wir dokumentieren hier seinen [...]
Whistleblower-Netzwerk » Blog Archiv » Grüne stellen Gesetzesentwurf zu Beschäftigtendatenschutz (inkl. Whistleblowing-Regelung) zur Diskussion
21 Jul 10 at 08:34
§ 24 ist offensichtlich inspiriert vom Regierungsvorschlag zu § 612a BGB aus dem Jahre 2008. Insoweit verweise ich auf die Kritik des Whistleblower-Netzwerks und meine Äußerungen in der damaligen Anhörung. Die Formulierung “bei Gefahr erheblicher Verstöße” fällt sogar noch hinter den damaligen Regierungsvorschlag zurück und schafft weiteren Raum für Verunsicherung. Soll denn wirklich weiterhin jemand fristlos gekündigt werden dürfen der sich an die zuständigen Behörden gewandt hat nur weil zwar ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen vorlag ein Gericht diesen dann aber Jahre später als nicht “erheblich” genug einstuft?
Art. 17 GG gestattet jedermann sich direkt an die Aufsichtsbehörden wenden zu dürfen, auch wenn das BAG dies ignoriert, sollte der Gesetzgeber Art. 17 GG stärken und nicht mit Regelungen wie der hier vorgeschlagenen noch weiter aushöhlen. Erst wenn die Verpflichtung “zuerst intern” abgeschafft wird haben Unternehmen ein wirkliches Interesse daran interne Mechanismen so auszugestalten, dass sie auch die Interessen der Whistleblower berücksichtigen. Untersuchungen belegen, dass Whistleblower gerne intern bleiben und nur dann zu Behörden eskalieren wenn sie kein Vertrauen in interne Mechanismen haben. Dies muss ausreichen ohne dass dem Whistleblower dann noch eine Beweisführung hinsichtlich des vorliegens wieterer Kriterien aufgebürdet wird.
In § 25 fehlt eine Regelung zur Beweislastumkehr etwa nach dem Muster: “(2) Macht der Beschäftigte glaubhaft, dass eine nach dem vorstehenden Absatz nicht sanktionierbare Handlung bzw. Unterlassung vorgenommen bzw. unterlassen wurde und dass es danach zu einer Benachteiligung kam, so obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass die Benachteiligung aus anderen Gründen gerechtfertigt war.”
Guido Strack
21 Jul 10 at 08:15
Lieber Gustav,
für diese Gefahr gibt es den betrieblichen Datenschutzbeauftragten.
Ich finde es datenschutzrechtlich bedenklich, Gewerkschaften betriebsinterne Informationen zu übermitteln.
Die Datenschutzkontrolle durch den DSB, die Aufsichtsbehörde und den Betriebsrat ist doch ausreichend.
Wieso soll eine vierte Instanz eingeschaltet werden, die unmittelbar keinen Bezug zum Betrieb hat. Arbeitnehmer möchten vielleicht auch gar nicht, dass Gewerkschaften Informationen über sie erhalten (das ist sogar ein verfassungsrechtlich garantiertes Recht, vgl. Art. 9 Abs. 3 GG).
Beste Grüße
Bastian
Bastian
21 Jul 10 at 09:05
§20 die Personalakte sollte bei Beendigung des Beschäftigungsverhätnisses dem Arbeitnehmer als Kopie ausgehändigt werden.
Friedhelm
22 Jul 10 at 09:36
Lieber Friedhelm,
das sehe ich nicht so. Ich sehe keinen Sinn darin, dass ein Mitarbeiter generell seine Personalakte nach Ausscheiden in Kopie bekommt.
Aus meiner Sicht hat der Mitarbeiter alle wesentlichen Dokumente, die in einer solchen Akte landen sowieso als Zuschrift bereits bekommen. Durch das Recht der Einsichtnahme, können von ihm ja Dokumente, die fehlen sollten, dann kopiert werden. Ich sehe es aus ökologischer Sicht als unschön an, dass wir zwingend Papierberge produzieren für spezielle Einzelfälle.
Beste Grüße
Alex
Alex
23 Jul 10 at 10:00
Zu §20 (2) Das Recht auf Einsicht in ihre vollständige Personalakte nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sollte näher spezifiziert werden. Ich würde das zeitlich begrenzen, denn was wenn einer nach 15 Jahren kommt und seine Akte sehen will? Gleiches gilt für Absatz (3).
Alex
23 Jul 10 at 10:02